係長相当職以上の女性社員を現状の5.1％から15.0％以上にする。
育児休業取得率：女性社員現状100％を継続、男性社員現状16.0％から30.0％以上にする。

• ①
  管理職のマネジメント意識向上

  2022年5月～

  性別に関係なく従業員が活躍、能力発揮できる環境作り、人財育成の意識向上に向けたマネジメント研修内容を検討

  2022年11月～

  管理職を対象としたマネジメント研修を実施

• ②
  女性社員のキャリア意識改革

  2022年5月～

  女性社員のキャリア意識改革と女性管理職の育成に向けた研修内容を検討

  2022年9月～

  女性社員向けキャリアプラン研修を実施

  2022年10月～

  女性社員が様々な可能性にチャレンジできるようモデルケースやキャリア支援、女性社員活躍状況の発信

• ③
  多様な働き方の相互理解に向けた施策

  2022年6月～

  性別に関係なくワークライフバランスの実現向上のために充実した制度の再周知方法を検討

  2022年10月～

  ワークライフバランスの実現向上のために充実した制度の再周知の取り組みを実施

• ①新規学卒者採用および中途採用における女性の割合を30％以上とする。
• ②
  子育てに関する既存の支援制度を希望者が利用できる環境づくりに取り組み、計画期間内の育児休業等取得につき以下の水準を維持する。

  • 配偶者出産休暇の取得率：60％以上
  • 男性社員の育児休業取得者：5名以上
  • 女性社員の育児休業取得率：90％以上

• ①

  2024年4月～

  求職者に対し、育児休業・介護休業・育児短時間勤務、総合職・一般職制度など、長く・より働きやすい職場環境に取り組んでいることをホームページ、求人ページ・会社説明会等での発信を行う。

• ②

  2024年4月～

  社内イントラネット・管理者研修を活用し制度の周知を図るとともに、その取得状況を把握し、制度の案内・周知方法の改善を講じ利用促進につなげる。

• ①計画期間内に、新規学卒者採用における女性採用者の割合を40％以上維持を目標とする。
• ②計画期間内に女性育児休業取得率90％以上を維持し、男性育児休業取得率30％以上取得を目標とする。

• ①

  2023年4月～

  働く女性社員の活躍を掲載しアピールを実施する。

  2023年4月～

  「プラチナくるみん」マークを活用し、女性が長く安心して働ける環境であることをアピールする。

• ②

  2023年4月～

  プラチナくるみんを利用した、出産子育てに対する会社の制度周知を行い、性別問わず継続して働ける職場をアピールする。

• ハラスメント防止研修や対策を実施し育児休業を取得しやすい環境を促進する。

• ①新規学卒者における女性採用者の割合を40％以上とすることを目標とする。
• ②ワークライフバランス実現のため、法定時間外労働および法定休日労働時間の合計時間数平均が直近年度で月ごと 40時間未満とし、直近年度実績より削減することを目標とする。

• ①

  2024年4月～

  合同説明会・会社説明会・面接官への女性参画によるアピール。

  2024年4月～

  「プラチナくるみん」マーク取得をはじめとする、女性が働きやすい環境があることのアピール。

  2024年9月～

  社内の充実した評価制度やキャリアアップ制度を会議・研修等で連絡を行い周知・啓発を実施。

• ②

  2024年4月～

  毎月の実績を各店にフィードバックし周知・啓蒙を行う。

  2024年4月～

  毎月残業時間の多い人・部署へ原因の確認と削減指導を行う。

• ①新規学卒者採用において、女性の応募がそもそも少なく、女性採用者が少ない。
• ②男性社員の育児休業取得者が少ない。

• ①新規学卒者採用における女性採用者の割合を30％以上とする。
• ②男性社員の育児休業取得率を20％以上、女性社員の育児休業取得率を90％以上とする。

• ①

  2022年4月～

  企業ガイダンスや会社説明会で女性が活躍できる職場をアピールする（採用期間中継続）

• ②

  2022年4月～

  子育てに関する支援制度を希望者が利用できる環境づくりに取り組む。

• ①計画期間内の新規学卒者採用における女性採用者の割合を40％以上維持することを目標とする。
• ②正社員の月ごとの平均残業時間合計値を直近事業年度実績よりも10％削減することを目標とする。

• ①

  2024年4月～

  会社説明会の女性参画により、女性が活躍できる環境のアピール（採用期間中継続）

  2024年4月～

  「プラチナくるみん」「えるぼし」マーク取得をはじめとする、女性が働きやすい環境であることのアピール

• ②

  2024年4月～

  毎月、月ごとの前年比（増減）を確認
  毎月、1日単位での僅かな残業（数分程度）とその回数の確認をし、所属長の把握状況や注意喚起を行う（「ながら残業」や「ダラダラ残業」の撲滅推進）
  毎月、月中の残業ペースが増加傾向にある拠店に対してヒヤリングもしくは注意喚起を行う

• ①計画期間内に、男性・女性それぞれ育児休業取得者を1名以上とする。
• ②計画期間内に女性管理職を3名以上とする。

• ①

  2024年4月～

  全従業員に対し社内インフラを利用し育児休業制度の再周知を行う。
  育児休業候補者に対して、制度についてのパンフレットを作成、配布し制度の周知をはかる。

• ②

  2024年9月～

  管理職手前の女性社員を対象とした、管理職養成等を目的とした研修の実施

2022年4月～

面接時に育児・介護休業、育児短時間制度など、働きやすい職場環境作りに取り組んでいることをアピールする。

2023年4月～

Webの求人ページで、女性が活躍できる環境であることをアピールする。